Главная страница

1. 2 Отечественный опыт в области психологии труда Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетенции персонала


Название1. 2 Отечественный опыт в области психологии труда Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетенции персонала
страница1/15
Дата01.04.2016
Размер1.99 Mb.
ТипРеферат
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15

Оценка профессиональной компетенции как инструмент управления персоналом

Введение
1. Становление и развитие представлений о профессиональном отборе и профессиональной компетенции
1.1 Западные подходы к вопросу профессионального отбора и профессиональной мотивации
1.2 Отечественный опыт в области психологии труда
2. Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетенции персонала
2.1 Понятие компетентности в решении вопросов управления персоналом
2.2 Принципы методического обеспечения оценки профессиональной компетенции

3. Технология работы по оценке профессиональной компетентности
3.1 Содержание работы по оценке профессиональной компетенции
3.2 Критерии оценки профессиональной компетенции
3.3 Этапы работы по оценке компетенции

4. Формы и методы оценки профессиональной компетентности
4.1 Биографический метод

4.2 Интервью

4.3 Тестирование

4.4 Групповые методы оценки персонала

5. Подготовка заключения по оценке профессиональной компетенции
5.1 Структура заключения по оценке профессиональной компетенции

5.2 Использование профессионально-психологического портрета при оценке компетенции

5.3 Составление профессионально-психологического портрета претендента

6. Приложения
6.1 Тест потребностей Маслоу

6.2 Постановление Минтруда РФ от 26 сентября 1996 г.

6.3 Психодиагностические методики

6.4 Групповые методы оценки персонала

6.5 Описание профессий

6.6 Психологический портрет Романовой Г.В.
Список литературы

Введение



Задачей любого руководителя является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.
Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами работы по технологии оценки профессиональной компетентности персонала и современными подходами к оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профессиональной диагностики и отбора кадров, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом. В модуле рассмотрены: биографический метод оценки профессиональной компетенции, метод интервью, тестирование, групповые методы оценки персонала, психодиагностические методики.

 

Задачей любого руководителя является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.
Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами работы по технологии оценки профессиональной компетентности персонала и современными подходами к оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профессиональной диагностики и отбора кадров, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом. В модуле рассмотрены: биографический метод оценки профессиональной компетенции, метод интервью, тестирование, групповые методы оценки персонала, психодиагностические методики.

 


1. Становление и развитие представлений о профессиональном отборе и профессиональной компетенции
Священный смысл каждой профессии нашел отражение еще в древней мифологии: Гефест, или Вулкан - бог кузнечного ремесла, Дионисий, или Бахус - бог виноделия, Диана, или Артемида - богиня охоты, Деметра, или Персефона - богиня земледелия, Марс, или Арес - бог войны, Апполон, или Феб - покровитель искусств, Афина - покровительница науки. Посвящение в профессию являлось особым ритуалом, по значимости сопоставимым с рождением и смертью человека.

Необходимость в профессиональном отборе возникла, когда произошло разделение труда, и появилась потребность в выявлении и развитии профессионально важных качеств, то есть на заре человеческой цивилизации. Уже первые письмена шумеров (V-VI век до нашей эры) фиксируют тщательный отбор юношей перед тем, как допустить их к участию в военных действиях. Причем проверялись не только функциональные характеристики (сила, быстрота, меткость), но и эмоционально-волевые качества. Например, необходимо было выстрелить из лука в свою лошадь. Человек, проявивший нерешительность, выбраковывался.

В Древнем Египте жесткий отбор проходили будущие жрецы. В результате выявлялись нравственные, трудовые, волевые и интеллектуальные качества кандидатов. Завершался отбор испытанием соблазнами, и только тех, кто сумел устоять перед ними, учили жреческому искусству.

К началу нашей эры в Китае сформировалась своя школа профессионального отбора. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников, положив в ее основу не знатное происхождение, а личные заслуги и способности. Так же строго отбирали учеников в религиозные и философские школы Греции, когда оценивались не столько знания, сколько способность пользоваться ими в экстремальных ситуациях.

Проблемами управления и подбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов. «Греческий гений Гиппократ уловил в массе бесчисленных вариантов человеческого поведения капитальные черты», - писал великий русский физиолог Иван Павлов, развивший идеи Гиппократа.

Немало примеров использования психологических знаний при выявлении, как бы сейчас сказали, профессионально и личностно значимых качеств, дает Библия.

Обращает внимание, что отбором занимались не случайные люди - жрецы, философы, ученые. В 1575 году века эту мысль оформит испанский врач Хуан Уарте в книге «Исследование способностей к наукам», принесшей автору славу: «Чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, правителю следует выделить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование». Он мечтал об организации профотбора в государственном масштабе. Но еще за сто лет до него в России действовал Разрядный приказ, ведавший личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами). На специальных смотрах определялась способность боярских детей к воинской службе. Разрядный приказ выполнял и многочисленные административные функции: назначал наместников, воевод, послов, судей, судил проворовавшихся чиновников, разбирал ссоры и тяжбы.

Это был так называемый донаучный период профотбора, хотя некоторые приемы и методы, открытые эмпирическим путем, легли в основу современных теорий и подходов.
Можно выделить следующие этапы эволюции представлений о труде:

1) труд как необходимость выживания;
2) труд как обязанность и долг (человек как элемент социальной системы);
3) труд как производственная и технологическая необходимость (человек как фактор эффективного производства);
4) труд как социально-экономическая потребность (как условие статуса человека в обществе);
5) труд как личностная потребность и условие развитие человека.

1.1 Западные подходы к вопросу профессионального отбора и профессиональной мотивации
Началом научного этапа профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф.Гальтон провел массовое обследование 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати антропометрическим, медицинским и психологическим показателям. Полученные данные показали, насколько велики различия между людьми даже одного возраста.

В начале XX века немецкий психолог Г.Мюнстерберг впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека, развернув широкомасштабные исследования в области профессионального отбора. Мюнстерберг выделял три основные проблемы:

1) выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации;
2) достижение наивысшей производительности труда;
3) достижение желаемых психологических эффектов.

Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф.Парсонс, выдвинув в 1908 году следующие принципы:

а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;
б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;
в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором сам человек или профконсультант определяет комплекс психологических или физиологических качеств и соотносит их с требованиями профессий.

Среди характеристик профессионального выбора Ф. Парсонс выделял, прежде всего, осознанность (сознательность) и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.

В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал, разработаны классификации профессий, принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора в целях выявления степени соответствия человека требованиям профессии.

Но кардинальные изменения в системе подбора произошли только в 20-е годы XX века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. Тейлор считал главной задачей «обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего». В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми – ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя. Выделяют четыре основных принципа системы Тейлора:

1) обобщение и классификация умений и навыков всего персонала;
2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
3) продуманная система поощрений сотрудников;
4) разделение труда и ответственности между рабочими и управляющими.

Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Несмотря на то, что В.И.Ленин отзывался о системе Тейлора как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», он считал, что необходимо «использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить производительность труда нельзя».

США, Германия, Франция на основе системы Тейлора разработали собственные системы подбора кадров. Рациональный подход до сих пор широко применяется в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях.

На основе концепции «научного менеджмента» Ф.Тейлора была разработана социологическая теория научной организации труда М.Вебера, административная теория А.Файоля и синтетическая концепция управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф.Урвика. Эти подходы принято называть классическими.

Социологическая концепция бюрократии М.Вебера, развивая идеи Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на получение максимальной прибыли. В основу теории Вебера легли следующие положения:

1) организация свободна в выборе средств достижения своих целей;
2) индивиды должны быть взаимозаменяемы;
3) труд в организации является основой существования индивида;
4) поведение индивида определено четкой и однозначной схемой.

В административной концепции А. Файоля выделяются «14 максим», которым должен следовать предприниматель, например, разделение труда, принцип единоначалия, приоритет общих интересов над частными, стабильность штатного расписания.

Классическая школа приобрела завершенность благодаря концепции управления Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф.Урвика, которые предложили три принципа организации производства: специализация, контроль и единоначалие. Но если Тейлор основное внимание уделял достижению поставленной цели благодаря эффективной организации работы, то в последующих моделях организации труда, которые стали называть «бюрократическими», в центре внимания оказались усилия, затраченные администрацией на поддержание функционирования организации.

В 30-е годы в связи с обострением социально-экономических противоречий бюрократические модели как формы рациональной организации труда стали все чаще подвергаться критике. На первое место выходят психологические факторы трудовой деятельности. В противовес рационалистическому подходу возникает концепция «человеческих отношений».

Начало концепции человеческих отношений положили знаменитые Хоторнские эксперименты Э.Мейо, проведенные в 1927-1932 гг. В ходе этих экспериментов изучались различные факторы производительности труда. Эксперименты показали, что объективные факторы организации труда (например, освещенность) не играют решающей роли в производительности труда. Исследователи неожиданно для рабочих улучшали условия их труда – устраивали дополнительные перерывы в работе, второй завтрак за счет компании, сокращали рабочий день. Производительность труда увеличивалась. Но когда эти льготы отменили, производительность труда не упала. Когда рабочих спрашивали, почему они продолжают работать лучше, хотя условия ухудшились, они отвечали: «Ведь вы так заботились о нас». Была выдвинута гипотеза, что на производительность труда влияют методы руководства и стиль взаимоотношений. В поздних экспериментах Мейо подтвердилось его предположение о том, что социальное поведение людей – всего лишь функция разных групповых норм.

Интересно, что ранее и Ф.Тейлор обратил внимание на этот феномен групповой работы. Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться групповым нормам. Таким образом, было обнаружено возможное отрицательное влияние группы на производительность труда.

На фоне благоприятного экономического положения США и Западной Европы в 50-60 гг. возникает концепция «гуманистического вызова». Она характеризуется преувеличенным вниманием к социально-психологическим фактором и недооценкой значения структуры объективных факторов (структура, содержание, организация и условия работы, льготы, оплата труда и т.д.). Проблемы трудовой мотивации вызывают огромный интерес ученых и практиков: практически одновременно на Западе возникает несколько теорий мотивации. Поскольку вопрос профессиональной мотивации является ключевым вопросом эффективности работы персонала, рассмотрим важнейшие из них.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу


В середине XX века в мировой психологии возникает новое направление – гуманистическая психология. Ведущий представитель этого направления А. Маслоу, основываясь на принципах Э. Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:

 физиологические потребности (питание, сон, сексуальные потребности);

 экзистенциальные потребности (чувство безопасности);

 социальные потребности (привязанность, принадлежность к определенной социальной или профессиональной группе);

 потребность в уважении (служебный рост, уважение, успех, статус);

 духовные потребности

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

По Маслоу, потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, чувство голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

Пирамида Маслоу даже на первый взгляд далеко не безупречна: из иерерхической модели мотивации следует, что высшие потребности могут актуализироваться лишь по мере удовлетворения низших, базовых. А это вовсе не бесспорно. Ведь именно человек способен ради высших целей пойти на многие лишения, пренебречь безопасностью ради любви, поделиться с ближним последним куском хлеба, отдать жизнь за свои убеждения. Осознав уязвимость своей модели, Маслоу в своих поздних работах ее радикально пересмотрел, разделив потребности на два класса – Д-потребности (дифицитарные, или насыщаемые) и Б-потребности (бытийные, ненасыщаемые) сведя проблему мотивации к вопросу, поставленному средневековыми богословами и заостренному в XX веке Э.Фроммом – «иметь или быть».

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга


Близка к теории А.Маслоу классификация профессиональных потребностей Херцберга. Его мотивационно-гигиеническая модель, оказавшая влияние на концепцию развития организации, была создана на основе данных интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, взятыми на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Людей просили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Херцберг пришел к выводу, что на удовлетворенность работой влияют следующие факторы:

 достижения (квалификация) и признание успеха,

 работа как таковая (интерес к работе и заданию),

 ответственность,

 продвижение по службе,

 возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют следующие факторы:

 способ управления,

 политика организации и администрация,

 условия труда,

 межличностные отношения на рабочем месте,

 заработок,

 неуверенность в стабильности работы,

 влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования утверждалось, что людям присущи два вида потребностей: избежание страданий и стремление к психологическому росту. Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения являются, по Херцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой.

Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой.

По мнению Херцберга, каждый из факторов, вызывающих неудовлетворенность работой, находится в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают неблагоприятную ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность. Внешние, или гигиенические факторы, не обладают позитивной мотивационной энергией и в лучшем случае вызывают нейтральное отношение к работе, не приводя к большой удовлетворенности работой. Удовлетворенность работой вызывают только внутренние мотивационные факторы (мотиваторы).

По Херцбергу, потребности делятся на высшие – потребность достижений, признания, возможность должностного и профессионального роста, ответственность, содержание труда, и низкие – отношения с руководством и коллегами, стабильный заработок, условия труда и статус. Херцберг считал, что руководству стоит обращать особое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность

Теории ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др. )


Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, способным вызывать неудовлетворенность, но не способным создавать положительную мотивацию. Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.

Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на мотивацию.

С другой стороны, личность работника оказывает влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а другой ищет причину вне себя - зачастую у него виноваты начальники, руководство или условия труда.

Следовательно, “я”, или представление о самом себе, - это личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе. Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме этих факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а кого-то - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний и условий и на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня. В теориях ожиданий эти факторы являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения.

В основе теории ожидания лежит гипотеза, что мотивация частично зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Автор теории В. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». Согласно Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V- валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.

Предположим, что ими будут:

Vm - валентность денег; Vp - валентность продвижения; Vg - валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны; Vc - валентность высокого положения среди коллег; Vs - валентность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей.

Пусть Ipm - осознаваемая связь между эффективностью труда и получением денег; Ipp - осознаваемая связь между эффективностью труда и продвижением по службе; Ipg - осознаваемая связь между эффективностью труда и поддержкой со стороны администрации; Ipc - осознаваемая связь между эффективностью труда и уважением коллег; Ips - осознаваемая связь между эффективностью труда и сохранением места.

На основании модели Врума, V есть функция суммы:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   15